暑假工在工作之前已经和老板说了是暑假工的前提下，仍然签一年的劳动合同合法吗

您好，您可以向劳动监察大队投诉。
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暑假工在已告知老板是暑假工的情况下仍签一年劳动合同，其合法性需结合实际情况判断。以下从不同情形为你详细分析：
1. 若双方在签订一年劳动合同前，已明确约定暑假工仅工作短期（如2-3个月），且书面合同中通过条款（如“双方同意暑假工工作结束后合同自动终止”）对实际用工期限进行了特别说明，此时合同内容与真实意思表示一致，签订一年劳动合同不违反法律强制性规定。
2. 若老板明知暑假工的短期用工需求，却以“统一格式合同”为由要求签订一年期劳动合同，且未就合同期限与暑假工协商一致，或未在合同中注明暑假工结束后可解除合同的特殊约定，可能构成对暑假工真实意愿的违背，暑假工有权主张按实际用工意图履行合同。
3. 若暑假工在签订一年劳动合同后，因开学等客观原因需提前离职，根据《劳动合同法》第三十七条，提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日）即可解除合同，无需承担违约责任，此时一年期合同本身的签订行为合法，但暑假工依法享有解除权。
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针对暑假工已告知老板身份仍签一年劳动合同的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”暑假工作为劳动者，与用人单位订立劳动合同时，双方需基于真实意愿协商一致。若暑假工已明确告知老板自己是暑假工（即短期用工意图），老板仍要求签订一年期劳动合同，需判断是否符合“协商一致”原则。若老板未就一年期限与暑假工充分协商，或利用优势地位强迫签订，则可能违反平等自愿、协商一致原则，该合同期限条款可能因意思表示不真实而存在可变更或可撤销的情形。但若双方在签订一年合同前，对暑假工结束后合同如何处理（如自动终止、提前解除）达成一致并写入合同，则符合上述法律规定，合同合法有效。因此，暑假工签订一年劳动合同是否合法，核心在于签订过程是否遵循协商一致原则，以及合同内容是否体现双方真实用工意图。
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暑假工面对已告知老板身份却需签订一年劳动合同的情况，可采取以下实用行动建议维护自身权益：
1. 签订合同前明确沟通期限细节：在签订一年劳动合同前，主动与老板书面确认暑假工的实际工作期限（如“7月1日至8月31日”），并要求将该期限作为合同附件或在合同中特别注明“本合同实际履行至暑假工结束之日止，双方互不承担违约责任”，避免后续因期限问题产生纠纷。
2. 留存用工意图的沟通证据：保存与老板关于“暑假工”身份的沟通记录，如微信聊天记录、短信、邮件等，内容需体现你明确告知对方仅能短期工作的事实，若后续老板以一年合同要求你长期工作，这些证据可证明签订合同时的真实意图。
3. 仔细审查合同解除条款：重点查看劳动合同中关于“劳动者提前解除合同”的约定，确保条款符合《劳动合同法》第三十七条（提前30日书面通知）规定，避免出现“暑假工提前离职需支付违约金”等违法条款，如有此类条款可要求老板删除或修改。
4. 咨询当地劳动部门确认合规性：若对合同合法性存疑，可携带合同文本到当地劳动监察大队或法律援助中心咨询，由专业人员判断合同是否存在不公平条款，必要时可要求老板按实际用工情况调整合同内容。
选择解决方案时，需重点考虑证据留存的充分性和合同条款的可执行性，优先通过协商修改合同来匹配暑假工的短期用工需求。如果你在合同签订或条款审查中遇到困难，建议及时联系专业律师，让律师根据具体情况提供针对性法律帮助。
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暑假工在已告知老板身份却签订一年劳动合同的情况下，可能面临以下法律风险：
1. 合同期限与实际用工冲突的履约风险。例如：暑假工小王明确告知老板只能工作2个月，却签订了一年劳动合同，且未书面约定暑假结束后合同终止。开学后小王提出离职，老板以合同未到期为由拒绝办理离职手续，并要求小王赔偿“招用替代员工的损失”。此时小王虽可依据《劳动合同法》第三十七条提前通知解除合同，但可能因老板不配合导致离职证明开具、工资结算等受阻，影响后续学习和生活。
2. 证据不足导致用工意图无法证明的风险。例如：暑假工小李通过口头方式告知老板自己是暑假工，签订一年劳动合同后，老板否认知晓其短期用工需求，主张小李应履行一年合同。由于小李未留存微信聊天记录、录音等证据，劳动仲裁或诉讼中难以证明签订合同时的真实意图，可能面临败诉风险，需通过漫长的法律程序维权，耗费时间和精力。
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